بررسي عوامل مؤثر بر تقويت روحيه ي وجدان كاري كاركنان شاغل در سازمان بنياد شهيد و امور ايثارگران

كلمات كليدي : وجدان كاري، انگيزه ي شغلي، رضايت شغلي، درك عدالت سازماني، مشاركت سازماني، سبك مديريت، تعامل اظهاري در محيط كار، تعامل ابزاري در محيط كار
موضوعات مقالات :ايثار و شهادت

چکیده

پژوهش حاضر، در صدد شناسایی عوامل مؤثر بر تقویت روحیه‌ی وجدان‌کاری کارکنان شاغل در سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران می‌باشد. بدین‌منظور، از سه روی‌کرد روان‌شناختی، مدیریتی و جامعه‌شناختی استفاده شده است. روش تحقیق، پیمایش بوده که با استفاده از تکنیک پرسشنامه، اطلاعات مورد نیاز از 1988 نفر از کارکنان واقع در واحدهای تابعه‌ی منتخب سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران در سطح کشور به روش نمونه‌گیری خوشه‌ای جمع‌آوری شده است. جهت احتساب اعتبار شاخص‌ها از اعتبار سازه و جهت محاسبه‌ی روایی از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شده است.

نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل رگرسیونی صورت‌گرفته نشان می‌دهد که متغیرهای انگیزه‌ی شغلی، رضایت شغلی، درک عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، سبک مدیریت مدیران، تعامل اظهاری در محیط کار، احساس بیگانگی از کار و نوع نگرش به کار در بین کارکنان، رابطه‌ معناداری با وجدان‌کاری داشته‌اند. در مجموع 76 درصد از واریانس تغییرات متغیر وابسته (وجدان‌کاری کارکنان) تبیین شده است.

کلیدواژه‌ها: وجدان‌کاری، انگیزه‌ی شغلی، رضایت شغلی، درک عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی، سبک مدیریت، تعامل اظهاری در محیط کار، تعامل ابزاری در محیط کار  

مقدمه

کار به‌عنوان کنشی عقلانی و هدف‌مند بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده‌ی زندگی مردم را به خود اختصاص می‌دهد. هدف از کار، تولید کالا یا خدماتی است که انواع نیازهای متنوع انسانی را برآورده می‌سازد. انسان در فرایند کار با تغییر دنیای پیرامونش، ماهیت خود را نیز تغییر می‌دهد. یکی از جاهایی که کار و فعالیت انسانی به منصّه‌ی ظهور می‌رسد، سازمان‌ها و نهادهای مختلف اعمّ از دولتی یا غیردولتی می‌باشد.

بدون وجود نیروی انسانی، وجود سازمان‌ها بی معنی خواهد بود؛ چرا که، امروزه‌ ثابت شده است‌ که‌ از مجموع‌ عوامل‌ مؤثر در فرایند تولید کالا و ارایه‌‌ی مطلوب‌ خدمات‌، عامل‌ انسانی‌ نقشی‌ اساسی‌ دارد. از همین روست که بیان می‌دارند نیروی انسانی عامل عمده و بنیانی ارزش افزوده به‌شمار می‌آید و منابع طبیعی و امکانات فیزیکی سهم ناچیزی در مقایسه با عامل نیروی انسانی دارند. عامل نیروی انسانی دارای چندین ویژگی عمده است که برخی از آن‌ها عبارتند از:

1)تربیت و تخصص مناسب(توانایی) 2)تخصیص مناسب(به‌کارگیری) 3)وجدان یا وجدان کاری( تمایل ).  

در این میان، وجدان‌کاری به‌مثابه‌ی یکی از عوامل کارآمدی نیروی انسانی؛ هم ریشه در فرایندهای جامعه‌پذیری دارد و هم در پی تعاملات افراد در سازمان کار و سلسله‌مراتب نقش‌ها و پایگاه اجتماعی ـ سازمانی کارکنان تکوین می‌یابد. در واقع این هنجارهای سازمانی هستند که کارکنان را به‌عنوان مجموعه‌ای مشبک به هم مرتبط می‌سازد و انتظارات نقشی را متناسب با پایگاه سازمانی افراد تعیین می‌کند. بنابراین، در ایفای نقش‌های سازمانی است که وجدان‌کاری تبلور می‌یابد.

وجدان‌کاری را می‌توان نیرویی درونی دانست که به‌واسطه‌ی آن انسان به انجام کار بیش‌تر و بهتر گرایش می‌یابد به‌نحوی که بدون نیاز به نظارت بیرونی و از طریق خودکنترلی و به‌صورت خود‌انگیخته به بهترین نحو وظایف محوله را به‌انجام می‌رساند. وجدان کار را می‌توان طبق تعریف شورای فرهنگ عمومی کشور، وضعیتی دانست که در آن افراد جامعه، در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و به‌طور دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه‌سازی انجام دهند (میرسپاسی، 1373: 39 و جدی، 1375: 22). مودی و همکارانش بر این باورند که سازمان‌ها در موارد بسیاری به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و حتی فراتر از وظایف مقرره عمل کنند و این مسأله به‌ویژه در مشاغل حساس از اهمیت به‌سزایی برخوردار است. کوتاهی در ایجاد چنین وابستگی و پیوستگی در اعضای سازمان، مستلزم افزایش هزینه‌های لازم در جهت ایجاد نظام‌های کنترل دقیق و پیچیده در سازمان خواهد بود.

کوهن(Cohen) بر این اعتقاد است که وجدان‌کار، نه به سازمان برمی‌گردد و نه به حرفه؛ بلکه به خود کار مربوط است. کسانی‌که متقبل کاری می‌شوند، احساس وظیفه‌ای قوی نسبت به کارشان دارند و ارزشی درونی برای کار قایل می‌شوند که به‌عنوان یک علاقه‌ی اصلی در زندگی آنان است. کوهن در تبیین وجدان‌کاری پنج بعد اساسی ذیل را مورد بررسی و مطالعه قرارداده است: 1) بعد سازمانی وجدان‌کاری 2) بعد شغلی وجدان‌کاری 3) بعد حرفه‌ای وجدان‌کاری 4) بعد کاری وجدان‌کاری 5) الزام کاری (1995 Cohen, به نقل از طالبیان، 1382: 117).

در دهه‌ی گذشته مفهوم وجدان کار سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است. سامرز(Samers) با تأکید بر مدل چندبخشی وجدان‌کار سازمانی، معتقد است که وجدان سازمانی دارای سه بعد: عاطفی، مستمر و تکلیفی می‌باشد(طالبیان،1382: 120). راندل، وجدان کار سازمانی را در وجود سه ویژگی در بین کارکنان خلاصه می‌کند: 1)اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمان 2)تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمان 3)تمایل کامل فرد به باقی‌ماندن در سازمان(1995، Cohen به‌نقل از خاکی،1376: 196 و 197).

در مجموع با بررسی روی‌کرد‌ها و دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مورد وجدان کار سازمانی و ابعاد آن، می‌توان به دو نوع روی‌کرد نگرشی (بعد هنجاری، هنجاری و عاطفی) و رفتاری (بعد مستمر) دراین خصوص دست‌یافت. براساس این دو روی‌کرد، ابعاد زیر برای بررسی وضعیت وجدان کاری در بین کارکنان مورداستفاده قرارگرفته است:

1) بعد عاطفی: عبارت است از، احساس مثبت به سازمان و تعلق خاطر داشتن نسبت به آن.

2) بعد هنجاری: عبارت است از، الزام اخلاقی به ماندن و کارکردن در سازمان.

3) بعد مستمر: عبارت است از، دلبستگی به سازمان و پرهیز از هزینه‌های متصوره‌ی ناشی از ترک آن.

4) بعد رفتاری: عبارت است از، تقید عملی کارکنان به وظایف و فعالیت‌های شغلی.

در ادامه، جهت بررسی عوامل درون‌سازمانی مؤثر بر تقویت روحیه‌ی وجدان‌کاری کارکنان شاغل در سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران، به‌علت وجود روابط پیچیده میان پدیده‏های اجتماعی و انسانی، روی‌کرد روان‌شناختی(برای بررسی و مطالعه‌ی انگیزه و رضایت شغلی کارکنان)، روی‌کرد جامعه‌شناختی(برای بررسی و مطالعه‌ی نوع تعاملات و روابط کارکنان در محیط کار، احساس بیگانگی از کار) و روی‌کرد مدیریتی (برای بررسی و مطالعه‌ی وجدان‌کاری، سبک‌های مدیریتی، درک عدالت سازمانی و مشارکت سازمانی، نگرش شغلی، انگیزش و رضایت شغلی ازمنظر مدیریتی) استفاده‌گردیده است تا درنهایت در یک مدل تحلیلی- ترکیبی به تبیین چگونگی تأثیر عوامل مختلف بر میزان وجدان کاری کارکنان شاغل در سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران پرداخته شود.

از دیدگاه روان‌شناسان، انسان‌ها علاوه بر نیازهای فیزیولوژیک، نیازهای دیگری از جمله نیازهای روان‌شناختی دارند که باعث تحرک و پویایی‌شان می‌شود. مهم‌ترین نظریه‌های ارا‌یه شده در این زمینه، تئوری‌های محتوایی و فرایندی انگیزش می‌باشند.

تئوری‌های محتوایی، موارد خاصی را از درون افراد، مورد بررسی قرارمی‌دهند که موجب برانگیخته شدن افراد می‌شود که مهم‌ترین این تئوری‌ها، تئوری نیازهای مازلو است. مازلو، نیازهای انسانی را به پنج دسته‌ی اساسی تقسیم می‌کند و معتقد است که این نیازها از یک سلسله‌مراتب خاص برخوردار هستند، به‌گونه‌ای که ارضای یک مرتبه از این نیازها باعث رشد انسان و تحریک مرتبه‌ی بعدی نیازها می‌شود. به بیان دیگر، از نظر مازلو: یک مرتبه از نیازها، زمانی فعال می‌شوند که مرتبه‌ی پیشین نیازها ارضا شده باشند. بنابراین، می‌توانیم بگوییم: زمانی افراد به وجدان و تعهد کاری دست پیدا می‌کنند که سازمان بتواند نیازهای ابتدایی و سطح پایین آن‌ها را برطرف کند و در این حالت است که افراد از یک مرتبه‌ی نیازی به مرتبه‌ی بالاتر حرکت می‌کنند (سیترز و پرتر،1372: 70 و71 ). نظریه‌ی آلدرفر نیز مانند نظریه‌ی مازلو و در واقع شکل تعدیل شده‌ی آن می‌باشد، آلدرفر سعی‌کرده است که پنج دسته از نیازهایی را که مازلو مطرح کرده بود، در سه دسته‌ی اصلی ادغام کند؛ ولی تفاوت نظریه‌ی وی با نظریه‌ی مازلو در این است که اولاً؛ آلدرفر حرکت بازگشت از سطح بالا به پایین را در سلسله‌مراتب نیازها در نظرمی‌گیرد و همچنین این امکان را می‌دهد که در آنِ واحد، دو مرتبه از نیازها با هم فعال شوند(همان، صص72 و73)؛ امّا باید اذعان کرد که برای پاسخ به این‌که چرا یک فرد درجه‌ی بالایی از کوشش را به کار می­گیرد؟ نیازهای اساسی که مازلو و آلدرفر داعی آن می‌باشند، صرفاًً نمی­توانند قانع­کننده باشند؛ چرا که مقداری از تلاش و کوشش یک کارمند به جنبه­های اساسی و زیربنایی موقعیت و شرایط شغلی بستگی دارد. از این رو، در ادامه به تئوری‌های فرایندی پرداخته می‌شود.

 این تئوری‌ها بر نیازها و متغیرهای موقعیتی که می‌توانند به‌طور مشترک رفتار فردی (کارکنان) را تبیین کنند، تأکید دارند. در بین تئوری‌های فرایندی، دو نظریه‌ی تقویت و انتظار وجود دارد که اولی به‌گونه‌ای ماشینی، و دومی به‌گونه‌ای انسانی مطرح شده‌اند.

نظریه‌ی تقویت این‌گونه مطرح می‌کند که از طریق شرطی‌کردن انسان‌ها می‌توان رفتار آن‌ها را اصلاح و تعدیل کرد و مسیر این رفتارها را به سمت رفتارهای مناسب و مطلوب سوق داد. به بیان دیگر: این نظریه در پی آن است که رفتارهای مطلوب را از طریق شرطی‌کردن افزایش دهد و از رفتارهایی با پی‌آمد نامطلوب بکاهد و به این طریق رفتار فردی را شکل دهد. این نظریه به‌گونه‌ای کاملاً ماشینی فکر می‌کند و هیچ‌گونه اراده‌ای برای انسان‌ها قایل نمی‌شود (چیت­ساز،1373: 43). نظریه‌ی انتظار، برعکس نظریه‌ی تقویت، انسان‌ها را به‌عنوان موجوداتی متفکر و فعال در نظر می‌گیرد که به ارزیابی عمل و کوشش خود، میزان تلاش به‌کارگرفته‌شده و نوع نتیجه‌ی عمل خود می‌پردازند و برمبنای نوع نتیجه‌ای که به‌دست آورده‌اند، نسبت به کار خود انگیزش پیدا می‌کنند. در این نظریه، انسان به‌عنوان کنشگری در نظر گرفته می‌شود که تلاش و کوشش می‌کند و انتظار دارد که متناسب با تلاش و کوشش خود به نتیجه‌ی مطلوب و مورد انتظار دست یابد که در صورت مثبت بودن نتیجه‌ی عمل، بر انگیزش و رضایت شغلی وی و درنتیجه بر تعهد و وجدان کاری او افزوده‌می‌شود(Feldman, 1985: 119). بنابراین، در روی‌کرد روان‌شناختی، از تئوری انتظار، به‌عنوان روی‌کرد نظری پژوهش در تبیین وجدان کاری کارکنان استفاده می‌شود.

در روی‌کرد جامعه‌شناختی، به دو دسته از تئوری‌های جامعه‌شناختی در رابطه با موضوع تحقیق اشاره شده است که یکی از آن‌ها تئوری بیگانگی از کار کارل مارکس و دیگری تئوری نظام شخصیت و تعاملات اجتماعی تالکوت پارسونز می‌باشند.

از دید جامعه‌شناسان؛ بیگانگی از کار، برگرفته از فقدان کنترل کارکنان بر فرایند کار خویش در محیط‌های سازمانی می‌باشد. به بیان دیگر: بیگانگی از کار در کارکنان را ناشی از فقدان کنترل آن‌ها بر کارشان در محیط‌های کاری می‌دانند(گیدنز، 1374: 523). به بیان دیگر: بیگانگی از کار، به حالت و وضعیتی اطلاق می‌شود که فرد احساس می‌کند که کارش برای او فاقد معناست و از حیطه‌ی کنترل و اقتدار او خارج است (مندراس، 1369: 307). در نتیجه، کارکنان در چنین شرایطی احساس نارضایتی می‌کنند و این احساس به نوبه‌ی خود بر میزان فعالیت و کارآیی آن‌ها و نیز بر وجدان و تعهدکاری آنان تأثیرگذار خواهد بود. البته ایشان خاطرنشان می‌سازند که نوع شغل از جمله عواملی است که میزان بیگانگی از کار را تحت تأثیر قرار می‌دهد. لذا، به نظر می‌رسد که مشاغل تکراری، خسته‌کننده و بسیار تخصصی و کنترل‌شده به‌علت ماهیت ساختاری خود، در مقایسه با مشاغلی که ویژگی‌های مخالف آن را دارا هستند، هر چه بیش‌تر موجب بیگانگی از کار شوند.

البته جامعه‌شناسان؛ ابتکار، مهارت و استقلال عمل فردی را به‌عنوان مؤلفه‌های اصلی کنترل بر کار ذکرمی‌کنند و معتقدند که استقلال شغلی به‌واسطه‌ی دراختیار گذاشتن فرصت‌های مناسب جهت به‌کارگیری استعدادها و خلاقیت‌ها در انجام کارهای غیرتکراری و خلاق، می‌تواند از میزان بیگانگی از کار در کارکنان بکاهد (طالبان، 1376: 277).

می‌دانیم که اعتماد، انسجام، همکاری و مشارکت کارکنان با یکدیگر و در نتیجه، تعهد و وجدان کاری زمانی حاصل می‌شود که الگوی کاملی از نظام تعامل و روابط متقابل میان آن‌ها وجود داشته باشد و علاوه بر این، پیچیدگی و ابعاد مفهومی تعامل اجتماعی انسان با محیط پیرامون و سایر افراد، ما را بر آن داشته است که با بهره‌گیری از تئوری نظام شخصیت و نیز تئوری تعاملات اجتماعی چلبی، شبکه‌ی روابط اجتماعی کارکنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم.

چلبی(1375) با تأسی از تئوری نظام شخصیت و نیز نظام اجتماعی (مدل آجیل) درصدد بررسی تعاملات‌ اجتماعی برآمد. وی بیان می‌دارد که از نظر تحلیلی، تعامل دارای دو وجه عمده‌ی «ابزاری» و «اظهاری» است. در تعامل با وجه صرفاً ابزاری،‌ دیگری و تعامل برای کنشگر جنبه‌ی کاملاً ابزاری دارد. در معنای محدود کلمه، سنخ عالی چنین تعاملی، نوعی مبادله‌ی سرد است. چنین تعاملاتی معمولاً زیاد انجام می‌شوند و بیش‌تر دارای خصلت تصادفی و مشروط هستند (همان، ص17). اشکال این نوع از تعامل را می‌توان خودخواهانه، حسابگرانه و فردگرایانه دانست. در روابط مبادله‌ای ابزاری افراد نسبت به یکدیگر احساس غریبی می‌کنند و نوع روابط نسبتاً ناپایدار،‌ روبه‌زوال، رقابت‌آمیز،‌ خصومت‌زا و تضادآلود و پرخاشگرانه‌ی مبتنی بر زور است. با توجه به ویژگی تعاملات ابزاری این نکته مشهود است که آن‌ها نمی‌توانند بستر مناسبی برای اعتماد ایجاد کنند؛ بلکه برعکس، بی‌اعتمادی را تقویت می‌کنند (امیر‌ کافی،‌ 1380: 16). امّا آنچه افراد را به‌هم پیوند‌می‌دهد و باعث تکرار و دوام تعاملات می‌گردد، بعد اظهاری تعامل است، در بعد اظهاری، تعامل هدف است نه وسیله و از طریق این تعامل است که ما، «اجتماع» یا گروه اجتماعی شکل‌می‌گیرد.

به‌طور کلی چلبی تعاملات از نوع اظهاری را یکی از ابعاد بنیادین ساخت اجتماعی می‌داند که در عرصه‌ی نظم‌بخشیدن به جامعه یا هر نوع سازمان اجتماعی و گسترش همکاری اجتماعی و تقویت هنجارهای مشارکت‌جویانه‌ی مردم بسیار مؤثر است (چلبی،247:1375).

بنابراین، با توجه به مطالب فوق، اگر کارکنان دارای نظام شخصیتی رشدیافته باشند، در این‌صورت به سایر همکاران خود اعتماد کرده و سعی در برقراری کنش عاطفی و نیز منطقی با آن‌ها می‌کنند، در نتیجه، بین آن‌ها تعاملات و روابط اظهاری به‌وجود می‌آید که این امر به نوبه‌ی خود بر انجام مشارکت و کار گروهی و نیز تعهد و وجدان کاری تأثیر می‌گذارد. برعکس، اگر کارکنان دارای شخصیت رشد‌یافته نباشند، نسبت به سایر همکاران خود بی‌اعتماد بوده و از برقراری کنش عاطفی و منطقی با آن‌ها خودداری می‌کنند، در نتیجه، بین آن‌ها تعاملات و روابط ابزاری به‌وجود می‌آید که این امر به نوبه‌ی خود موجب پرهیز از مشارکت با دیگران و انجام کار گروهی در فرایند کار و نیز کاهش تعهد و وجدان کاری آنان می‌شود. 

نظریه­های مدیریتی در رابطه با موضوع پژوهش را می­توان به دو دسته تقسیم نمود: نخست؛ نظریه‌های کلاسیک مدیریت، دوم؛ نظریه­های نئوکلاسیک مدیریت.

نظریه‌های نئوکلاسیک مدیریت که نخستین بار توسط آلتون مایو مطرح شد، به‌طور کلی بر پایه‌ی این اصل اساسی قرار دارند که هر چه افراد در سازمان رضایت شغلی بیش‌تری داشته‌باشند، سازمان کارآیی بیش‌تری خواهد داشت. کارکنان در سازمان بی روح، رسمی و عقلانی که فقط نیازهای اقتصادی آنان را ارضا می‌کند، احساس رضایت و خوشبختی نخواهند کرد. این نظریه همچنین معتقد است که با توجه به نیازهای اجتماعی افراد، گروه‌های غیررسمی، مشارکت گروهی در تصمیم‌گیری و برقراری ارتباط میان رهبری و اعضای سازمان، حداکثر رضایت کارکنان را فراهم خواهد کرد و در نتیجه همکاری آنان جلب خواهد شد و با تعهد بیش‌تری کار خود را دنبال خواهند کرد و در نتیجه کارآیی سازمان افزایش خواهد یافت (سیترز و پرتر، 1372: 30 - 32). پژوهش حاضر نیز با عنایت به روی‌کرد اخیر؛ یعنی، تئوری‌های نئوکلاسیک مدیریت در صدد بررسی موضوع تحقیق می‌باشد. بدین ترتیب در ذیل این روی‌کرد از تئوری بهداشت- انگیزش فردریک هرزبرگ، تئوری اختلاف و برابری و نیز تئوری سبک‌های مدیریتی رنسس لیکرت استفاده می‌کند.

پس با تکیه بر مبانی نظری فوق، می‌توان فرضیه‌های زیر را به‌عنوان عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان مطرح کرد:

فرضیه‌ی اول: بین رضایت شغلی کارکنان و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی دوم: بین انگیزش شغلی کارکنان و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی سوم: بین درک عدالت سازمانی در بین کارکنان و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی چهارم: بین مشارکت سازمانی کارکنان و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی پنجم: بین سبک مدیریت مدیران سازمان و وجدان‌کاری کارکنان رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی ششم: بین نوع تعامل اظهاری میان کارکنان در محیط کار و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی هفتم: بین نوع تعامل ابرازی میان کارکنان در محیط کار و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی هشتم: بین احساس بیگانگی از کار در بین کارکنان و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

فرضیه‌ی نهم: بین نگرش به کار در بین کارکنان و وجدان‌کاری آن‌ها رابطه‌ی معنادار وجود دارد.

روش

پژوهش حاضر به روش پیمایشی انجام گرفته است و جامعه‌ی آماری آن را کلیه‌ی کارکنان شاغل در سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران در سال 1385 تشکیل می‌دهند که برابر با 11567 نفر هستند. برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردیده است به‌نحوی که حجم نمونه‌ی نهایی برابر 1988 نفر برآورد شد. در نهایت با استفاده از نمونه‌گیری خوشه‌ای، نمونه‌های مورد نظر پس از تقسیم کل کشور به چهار خوشه و سپس انتخاب دو استان از هر خوشه، انتخاب گردیدند.

نتایج

1) تحلیل تک‌متغیره‌ی داده‌ها

نتایج حاصل از بررسی به‌عمل‌آمده در زمینه‌ی متغیر وابسته‌ی تحقیق؛ یعنی، وجدان کاری کارکنان، حاکی از آن است که در مجموع 8/31 درصد از پاسخگویان دارای نمره‌ای در حد بالا بوده و در مقابل 12درصد در حدپایین هستند. از سویی میزان وجدان کاری حدود یک‌سوم(8/30درصد) از کارکنان درحد متوسط گزارش شده است.

در خصوص وضعیت رضایت شغلی پاسخگویان، 9/58 درصد درحد متوسط رضایت دارند. در بعد انگیزه‌ی شغلی 6/42 درصد درحد متوسط، 8/18 درصد درحد پایین و 2/31 درصد درسطح بالا دارای انگیزه می‌باشند. در خصوص درک عدالت، نسبت کارکنان تقریباً برابر است. از سویی نمره‌ی تعامل اظهاری افراد (8/35 در مقابل 3/24) بیش از تعامل ابزاری گزارش شده است.

درمورد میزان احساس بیگانگی از کار1/35 درصد درحد پایین، 6/37 درصد درحد متوسط و4/18 درصد درحد بالا دارای این احساس می‌باشند. از میان کارکنان، 8/66 درصد نگرش مطلوبی نسبت به کار داشته و تنها حدود 2 درصد گرایش‌شان نامناسب می‌باشد. پایگاه شغلی ـ سازمانی 6/30 درصد از افراد بالا و 8/13 درصد پایین و نیز 3/31 درصد میانه است.

همان‌طور که در جدول 2 ملاحظه می‌شود؛ با توجه به این‌که بیش‌ترین تجمع و انباشتگی نظرات پاسخگویان مورد نظر در طبقه‌ی سبک مدیریت مشورتی مشاهده می‌شود؛ پس می‌توان نوع و سبک مدیریتی غالب را در بنیاد، سبک مدیریتی مشورتی (با 7/37 درصد) دانست.

جدول 1: توزیع پاسخگویان برحسب متغیرهای تحقیق به‌صورت تحلیل تک‌متغیره

جدول2 : توزیع پاسخگویان برحسب ارزیابی سبک مدیریت سازمان

2) تحلیل دومتغیره‌ی داده‌ها

همان‌گونه‌که یافته‌های جدول3 به‌خصوص سطح معناداری ضرایب به‌کار‌برده‌شده نشان‌می‌دهد، تمام فرضیه‌های تحقیق موردتأیید قرارگرفته‌اند. با این تفاوت‌که متغیرهای مستقل احساس بیگانگی از کار در کارکنان، تعامل ابزاری کارکنان درمحیط کار و پایگاه اقتصادی- اجتماعی کارکنان رابطه‌ی معنادار معکوسی با وجدان کاری کارکنان دارند.

جدول 3: توزیع ضرایب، مقدار و سطح معناداری متغیرهای مستقل تحقیق با متغیر وابسته

3) تحلیل چندمتغیره‌ی داده‌ها

نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چند متغیره جهت دست‌یابی به مدل رگرسیونی وجدان‌ کاری در بین کارکنان را می‌توان به‌صورت استانداردشده و به‌شکل ریاضی چنین نوشت:

Y=61/0(نوع نگرش به‌کار)+13/0(تعامل اظهاری)+10/0(رضایت شغلی)+10/0(مشارکت سازمانی)+10/0(سبک مدیریت) +06/0(انگیزه‌ی شغلی)+04/0(درک عدالت سازمانی)+(11/0-)(احساس بیگانگی از کار)+24/0e

جدول 4: مدل رگرسیونی چندمتغیره‌ی وجدان کاری کارکنان

جدول 5 : شاخص‌ها و آماره‌های تحلیل رگرسیونی وجدان کاری کارکنان

در این قسمت به‌منظور مشخص‌شدن تأثیر هر یک از متغیرهای مستقل تحقیق بر متغیر وابسته با در نظر گرفتن رابطه‌ی‌ علّی بین آن‌ها از تحلیل مسیر استفاده شده و  برای مشخص‌ کردن اثرات مستقیم، غیرمستقیم و نیز اثرات کل متغیرهای مستقل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان مدل تحلیل مسیر تنظیم شده است.

جدول 6: نتایج تحلیل مسیر تأثیر متغیرهای مستقل بر وجدان کاری

با توجه به مدل علّی و جداول مربوط به تأثیرات متغیرها، نکات ذیل روشن می‌شود:

1- بین رضایت شغلی کارکنان و میزان وجدان کاری آن‌ها رابطه‌ی معناداری در حدود 16/0 وجود دارد که از این مقدار 10/0 به‌صورت مستقیم و 06/0 به‌صورت غیرمستقیم و از طریق متغیرهای مشارکت سازمانی و نوع نگرش کارکنان به کار برمیزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

2- بین انگیزه‌ی شغلی کارکنان و میزان وجدان کاری آن‌ها یک رابطه‌ی معنادار در حدود 16/0 وجود دارد که از این مقدار 06/0 به‌صورت مستقیم و 10/0 به‌صورت غیرمستقیم و از طریق متغیرهای مشارکت سازمانی و نوع نگرش کارکنان به کار بر میزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

3- بین درک عدالت سازمانی کارکنان و میزان وجدان کاری آن‌ها یک رابطه‌ی معنادار در حدود 04/0 وجود دارد که به‌صورت مستقیم بر میزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

4- بین مشارکت سازمانی کارکنان و میزان وجدان کاری آن‌ها یک رابطه‌ی معنادار در حدود 26/0 وجود دارد که از این مقدار 10/0 به‌صورت مستقیم و 16/0 به‌صورت غیرمستقیم و از طریق متغیر نوع نگرش کارکنان به کار بر میزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

5- بین سبک مدیریت مدیران سازمان و میزان وجدان کاری آن‌ها یک رابطه‌ی معنادار در حدود 10/0 وجود دارد که به‌صورت مستقیم بر میزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

6- بین تعامل اظهاری کارکنان در محیط کار و میزان وجدان کاری آن‌ها یک رابطه‌ی معنادار در حدود 40/0 وجود دارد که از این مقدار 13/0 به‌صورت مستقیم و 27/0 به‌صورت غیرمستقیم و از طریق متغیرهای مشارکت سازمانی و نوع نگرش کارکنان به کار بر میزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

7- بین احساس بیگانگی از کار در کارکنان و میزان وجدان کاری آن‌ها یک رابطه‌ی معنا دار در حدود 33/0- وجود دارد که از این مقدار 11/0- به‌صورت مستقیم و 22/0- به‌صورت غیرمستقیم و از طریق متغیرهای مشارکت سازمانی و نوع نگرش کارکنان به کار و تعامل اظهاری کارکنان در محیط کار بر میزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

8- بین نوع نگرش کارکنان به کار و میزان وجدان کاری آن‌ها یک رابطه‌ی معنادار در حدود 61/0 وجود دارد که به‌صورت مستقیم بر میزان وجدان کاری تأثیر می‌گذارد.

بنابراین، با توجه به نتیجه‌های به‌دست‌آمده از تحلیل مسیر، کلیه‌ی فرضیه‌های اصلی تحقیق مبنی بر این‌که متغیرهای انگیزه‌ی شغلی کارکنان، رضایت شغلی کارکنان، درک عدالت سازمانی کارکنان، مشارکت سازمانی کارکنان، سبک مدیریت مدیران سازمان، تعامل اظهاری در محیط کار، احساس بیگانگی از کار در کارکنان و بالأخره نوع نگرش به کار در کارکنان با میزان وجدان کاری کارکنان رابطه دارند، تأیید می‌گردند.

بحث و نتیجه‌گیری

از دست‌آورد‌های پژوهش حاضر این است که یافته‌های این تحقیق با مدل نظری و روی‌کردها (روان‌شناختی، مدیریتی و جامعه‌شناختی) و تئوری‌های استفاده‌شده هم‌خوانی داشته و از لحاظ تجربی آنان را تقویت می‌کند. بدین ترتیب:

1- نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش میدانی حاکی از آن است که سازمان در ارضای نیازهای انگیزشی کارکنان خود موفق نبوده است؛ چرا که یافته‌های حاصل از تحلیل تک متغیره؛ میزان انگیزش شغلی کارکنان را متوسط و پایین ارزیابی می‌کند. بنابراین، طبق تئوری بهداشت- انگیزش؛ رفع نیازهای انگیزشی، افزایش انگیزش شغلی و نیز افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل دومتغیره و نیز تحلیل چندمتغیره، گویای معناداری رابطه‌ی متغیر انگیزش شغلی با وجدان کاری کارکنان می‌باشد. بنابراین، می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که انگیزش شغلی کارکنان یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان قلمداد می‌گردد؛ چراکه افزایش انگیزه‌ی شغلی کارکنان، افزایش میزان وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. میر سپاسی (1375)، غلامحسین آقاخانی (1377)، صادق بختیاری (1377) و مصطفی اکبری (1382) نیز در تحقیق خود، به نتیجه‌گیری فوق رسیدند و انگیزه‌ی شغلی کارکنان (انگیزه‌های مادی و غیرمادی) را از مهم‌ترین عوامل در تضعیف یا تقویت روحیه‌ی وجدان کاری در نظرگرفتند.

2- یافته‌های تحقیق، همچنین حاکی از آن است که کارکنان سازمان در قبال کار خود به نتیجه‌ی مطلوب و مورد انتظار دست نیافتند؛ چراکه یافته‌های حاصل از تحلیل تک‌متغیره؛ میزان رضایت شغلی کارکنان را متوسط و پایین ارزیابی می‌کند. بنابراین، طبق تئوری انتظار، مثبت‌بودن نتیجه‌ی عمل، افزایش رضایت شغلی و نیز افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل دومتغیره و نیز تحلیل چندمتغیره، گویای معناداری رابطه‌ی متغیر رضایت شغلی با متغیر وجدان کاری کارکنان می‌باشد. بنابراین، می‌توان این‌گونه نتیجه‌گرفت که رضایت شغلی کارکنان یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان قلمداد می‌گردد؛ علی آشوری (1375)، بزرگ اشرفی(1375)، مسعود چلپی(1376)، مجید وحیدیان رضازاده(1381)، مصطفی اکبری(1382)، سید امیر طالبیان(1382) نیز در تحقیق خود؛ به نتیجه‌گیری فوق رسیدند و رضایت شغلی کارکنان را از مهم‌ترین عوامل در تضعیف یا تقویت روحیه‌ی وجدان کاری در نظرگرفتند.

3- سایر یافته‌ها نشان‌دهنده‌ی آن است که کارکنان نسبت به کار خود در سازمان احساس بیگانگی کم‌تری دارند؛ چراکه یافته‌های حاصل از تحلیل تک‌متغیره؛ میزان احساس بیگانگی از کار کارکنان را متوسط و پایین ارزیابی می‌کند. بنابراین، طبق تئوری بیگانگی از کار؛ معناداربودن کار و در کنترل داشتن آن، کاهش احساس بیگانگی از کار و نیز افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. علاوه بر این؛ نتایج حاصل از تحلیل دو یا چندمتغیره، گویای معناداری رابطه‌ی متغیر احساس بیگانگی از کار در کارکنان با متغیر وجدان کاری کارکنان می‌باشد. بنابراین، می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که احساس بیگانگی از کار در کارکنان یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان قلمداد می‌گردد. علی آشوری(1375) و علیرضا ابراهیم‌پور(1377) نیز در تحقیق خود؛ به همین نتیجه رسیدند و احساس بیگانگی از کار در کارکنان را از مهم‌ترین عوامل در تضعیف یا تقویت روحیه‌ی وجدان کاری در نظرگرفتند.

4- نتایج حاصل از این مطالعه بیانگر آن است که کارکنان سازمان از میزان تعامل اظهاری متوسط رو به بالا در محیط کار برخوردار می‌باشند. بنابراین، طبق تئوری نظام شخصیت و تئوری تعاملات اجتماعی؛ افزایش تعامل اظهاری در محیط کار، افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. علاوه بر این؛ نتایج حاصل از تحلیل دومتغیره و نیز تحلیل چندمتغیره، گویای معناداری رابطه‌ی متغیر تعامل اظهاری با متغیر وجدان کاری کارکنان می‌باشد. بنابراین، می توان نتیجه گرفت که تعامل اظهاری کارکنان یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان قلمداد می‌شود؛ چراکه افزایش تعامل اظهاری کارکنان در محیط کار؛ افزایش میزان وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد.

همچنین یافته‌های برآمده از پژوهش میدانی حاکی از آن است که کارکنان سازمان از میزان تعامل ابزاری متوسط رو به پایین در محیط کار برخوردار می‌باشند؛ چراکه یافته‌های حاصل از تحلیل تک‌متغیره، میزان تعامل اظهاری کارکنان را متوسط و پایین ارزیابی می‌کند. بنابراین، طبق تئوری نظام شخصیت و تئوری تعاملات اجتماعی، کاهش تعامل ابزاری در محیط کار، افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل دومتغیره، گویای معناداری رابطه‌ی متغیر تعامل ابزاری با متغیر وجدان کاری کارکنان می‌باشد.

5- سایر نتایج حاکی از آن است که کارکنان سازمان از میزان درک عدالت سازمانی متوسط و پایین در محیط کار برخوردار می‌باشند. بنابراین، طبق تئوری برابری و تئوری اختلاف؛ چنانچه کارکنان احساس کنند که با آنان منصفانه برخورد شده یا شکاف فاحشی بین وضعیت موجود و وضعیت مورد دلخواه آنان نباشد، این امر افزایش درک عدالت سازمانی و نیز افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل دومتغیره و نیز تحلیل چندمتغیره، گویای معناداری رابطه‌ی متغیر درک عدالت سازمانی کارکنان با متغیر وجدان کاری کارکنان می‌باشد. پس می‌توان نتیجه گرفت که درک عدالت سازمانی کارکنان یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان قلمداد می‌شود. میرسپاسی(1373)، اکبر علیزاده(1374)، سیدعلی‌اکبر افجه‌ای(1376)، علی محمدیان‌نژاد(1376)، علیرضا ابراهیم‌پور(1377)، سید امیر طالبیان(1382) و حسین مدنی و محمدجواد زاهدی(1384) نیز در تحقیق خود؛ به نتیجه گیری فوق رسیدند و درک عدالت سازمانی کارکنان در محیط کار، به‌خصوص اصل شایستگی در انتصابات را از مهم‌ترین عوامل در تضعیف یا تقویت روحیه‌ی وجدان کاری در نظرگرفتند.

دیگر یافته‌های پژوهش بیانگر آن است که کارکنان سازمان از نگرشی مثبت نسبت به کار خود در سازمان برخوردار می‌باشند. بنابراین، طبق تئوری برابری و تئوری اختلاف؛ چنانچه کارکنان احساس کنند که با آنان منصفانه برخورد شده یا شکاف فاحشی بین وضعیت موجود و وضعیت مورد دلخواه آنان نباشد، این امر نگرش مثبت و نیز افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. علاوه بر این، نتایج حاصل از تحلیل دومتغیره و نیز تحلیل چندمتغیره، گویای معناداری رابطه‌ی متغیر نوع نگرش کارکنان به کار با متغیر وجدان کاری کارکنان می‌باشد. بنابراین، می‌توان این‌گونه نتیجه گرفت که نوع نگرش کارکنان به کار یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان قلمداد می‌گردد. اکبر علیزاده (1374) و سید امیر طالبیان(1382) نیز در تحقیق خود، چنین نتیجه‌ای گرفتند و نگرش مثبت کارکنان را نسبت به کار در محیط کار، از مهم‌ترین عوامل در تضعیف یا تقویت روحیه‌ی وجدان کاری منظور کردند.

6- یافته‌ها نشان می‌دهد که سبک مدیریتی مدیران سازمان بیش‌تر از نوع اقناعی و مشورتی می‌باشد؛ چرا که یافته‌های حاصل از تحلیل تک‌متغیره؛ سبک مدیریتی مدیران سازمان را بیش‌تر از نوع اقناعی و مشورتی ارزیابی می‌کند. بنابراین، طبق تئوری رنسس لیکرت؛ چنانچه نوع و سبک مدیریتی در یک سازمان از نوع مشورتی و مشارکتی باشد، این امر افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که سبک مدیریتی مدیران سازمان یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان می‌باشد. اکبر علیزاده(1374)، علی آشوری(1375)، عباسعلی رحمانی(1375) علی محمدیان‌نژاد(1376) و سید امیر طالبیان(1382) نیز در تحقیق خود، به همین نتیجه رسیدند و سبک مدیریتی مدیران سازمان - به‌خصوص سبک مدیریتی مشورتی و مشارکتی- را از مهم‌ترین عوامل در تضعیف یا تقویت روحیه‌ی وجدان کاری در نظرگرفتند.

در نهایت، یافته‌های پژوهش میدانی حاکی از آن است که کارکنان سازمان از میزان مشارکت سازمانی نسبتاً بالایی در محیط کار برخوردار می‌باشند. بنابراین، طبق تئوری لیکرت، چنانچه نوع و سبک مدیریتی در یک سازمان از نوع مشورتی و مشارکتی باشد، این امر افزایش مشارکت سازمانی و نیز افزایش وجدان کاری کارکنان را به دنبال دارد. بنابراین، می‌توان نتیجه گرفت که مشارکت سازمانی کارکنان یکی از عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان قلمداد می‌شود. اکبر علیزاده(1374)، علی آشوری(1375)، علی محمدیان‌نژاد(1376)، سید امیر طالبیان(1382)، مصطفی اکبری(1383) و حسین مدنی و محمدجواد زاهدی(1384) نیز در تحقیق خود، به نتیجه‌ی مشابهی دست‌یافتند و مشارکت سازمانی کارکنان را در محیط کار، از مهم‌ترین عوامل در تضعیف یا تقویت روحیه وجدان کاری در نظرگرفتند.

منابع

امیرکافی، مهدی(1380). اعتماد اجتماعی و عوامل موثر بر آن. پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

حبیبی، محمد(1376). عوامل و شالوده‌ی گرایش به کار. نامه‌ی پژوهش. ش 5. تهران: پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات.

خاکی، غلامرضا(1376). نقش تعهد سازمانی در بهره‌وری. نامه‌ی پژوهش، ش 5، صص 195- 202.تهران، پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات.

جدی، سوسن(1375). روش‌های ایجاد وجدان کار در سازمان. تدبیر. ش 65.

چلبی، مسعود(1375). جامعه‌شناسی نظم. تهران: نشر نی.

چیت­ساز، علی(1373). بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی جانبازان شاغل. پایان‌نامه‌ی کارشناسی ارشد. دانشگاه تربیت مدرس. دانشکده‌ی علوم انسانی.

رشیدی، علی(1377). اقتصاد مردم‌سالار. تهران: آوای نور.

سیترز، ریچارد. ام و لیمان دبلیو. پورتر(1372). انگیزش و رفتار در کار. سید امین امین‌الله علوی. تهران: انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.  

طالبان، محمدرضا(1376). اثرات تحصیلات بر بیگانگی از کار. نامه‌ی پژوهش. ش 5. تهران: پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات.

طالبیان، سید امیر(1382). سنجش سطح وجدان کاری و عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران. پایان‌نامه‌ی دکتری. تهران: دانشگاه تهران. دانشکده‌ی علوم اجتماعی.

میرسپاسی، ناصر(1373). فرهنگ کار، وجدان کار و قانون کار. مجله‌ی تدبیر. ش50.

کورمن، آبراهام(1370). روان‌شناسی صنعتی و سازمانی (ترجمه‌ی حسین شکرکن). تهران: رشد.

هرسی، پاول و کنت ایچ. بلانچارد(1373). مدیریت رفتار سازمانی (ترجمه‌ی علی علاقه‌بند). تهران: انتشارات جهاد دانشگاهی.

Cohen .Aron(1995). The relationships between work Commitment: http:/www.proquest. com.:New york.

Morrow. P(1983). Concept redundancy in organizational Research-the case of work commitment: Academy of management review.

Feldman &Arnold(1985). Managing individual & Group Behavior in organization, 2_nd. printing sing apore, McGr

نویسنده: منوچهر محسنی تبریزی*

مجتبی عباسی قادی

* عضو هيأت علمي دانشگاه تهران